ARTICULO DEL MES

 

 

 

FEBRERO 2010

 

Presentamos este mes una ponencia de Psicología Laboral del Lic. Salvador Bellusci, miembro de la Biblioteca desde el año 2006. En este trabajo " Se presenta un análisis de algunos rasgos de personalidad subyacente en muchos de los integrantes de las fuerzas de seguridad, sus creencias, sesgos y distorsiones cognitivas. Se propone  desarrollar el concepto de asertividad y una modificación de los circuitos administrativos de salud mental hoy establecidos para el personal en actividad".

 

“La Crisis como Oportunidad: Abordajes Creativos desde la Psicología del Trabajo”

Lic. Salvador Bellusci

Salvadorbellusci@yahoo.com.ar

 

PSICOLOGIA TERAPIAS

 RESUMEN

 

 Se presenta un análisis de algunos rasgos de personalidad subyacente en muchos de los integrantes de las fuerzas de seguridad, sus creencias, sesgos y distorsiones cognitivas. Sus modos de inducción para incorporar la cultura organizacional y  tipo de comunicación predominante.-

Se fundamenta, en el profundo conocimiento en la materia que brindan 30 años de servicio sostenido (empiria) en materia de seguridad y el aporte de las nuevas ciencias de la conducta que promete la Psicología actual.-

La idea general del texto propone que la adaptación efectiva a la realidad nazca del seno de la propia fuerza.-

Se desarrollan hipótesis sobre la interrelación de sus integrantes, sobre la fenomenología de la actividad, y la realidad del agente. La problemática del conflicto, el rumor o radiopasillos.-

Se propone  desarrollar el concepto de asertividad y una modificación de los circuitos administrativos de salud mental hoy establecidos para el personal en actividad.-

 

CLIMA,CULTURA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

 

La tecnología aportó a los policías un nuevo atributo a sus uniformes. Podemos notarlo dondequiera que volvamos la vista, allí donde veamos un policía veremos en su mano un celular manipulado fervientemente para escribir o recibir mensajes de texto.

Son actitudes que hablan de la apatía y desinterés de ese policía por la seguridad del vecindario, y por la suya misma. Están en cualquier calle de Buenos Aires, frente a entidades bancarias, custodiando comercios, parados en una esquina. Pasan gran parte de sus horas de servicio ajenos a él; un tipo de conducta que puede sugerir desamor por la función, por la propia vida y por la del prójimo.

Logré observar la gran diferencia de sentidos que otorgan a las mismas cosas aquellos que hicieron su carrera de jóvenes en la policía y aquellos que primero tuvieron una educación terciaria o universitaria y luego ingresaron a la Institución.

Esta es una primera diferenciación significativa que me permite analizar a la familia policial en gran parte de su tejido. Y es esta misma condición la que me lleva a preguntarme cuál de los dos grandes grupos tendrá la cultura más enraizada como para  ser capaz de asimilar al otro. Es un interrogante que por ahora quedará abierto.

Desecho la idea de analizar las cualidades de uno y otro grupo debido a que no es el objeto de este trabajo, pero sí puedo, a modo de explicación, señalar algunas diferencias entre ambos. En ese sentido me propongo pensar y estudiar cómo fue la inducción de unos y otros, porque se me ocurre distinta para cada grupo.

A estos fines tomo la denominación “con estado policial” para referirme a aquellos que ingresaron a la fuerza a través de los distintos institutos de formación, como es el caso de los oficiales y suboficiales, entre lo que me incluyo. Y la denominación “auxiliares” para aludir al restante grupo conformado por personas que no vestirán el uniforme policial, y que en su mayoría es personal calificado para ejercer algún arte o profesión. Entre ellos hay recursos humanos de maestranza, trabajadores de la educación, de la salud, contadores, abogados, cocineros, mecánicos, etcétera.

En el grupo “con estado policial” están los hombres y mujeres que presentan una permanencia en los distintos institutos que varía en el tiempo acorde a su ubicación escalafonaria; mientras que en el caso de los “auxiliares”, ingresan a trabajar directamente, sin pasar por los clásicos institutos de formación.

Una primera diferenciación establece que el tener o no estado policial  implica  distintos derechos, deberes y obligaciones.

Por ejemplo, en la Policía Federal el Decreto ley 1429/73 establece el conjunto de normas que se aplica al personal de auxiliares. En su artículo 4.° inciso e) tiene previsto que hagan uso de licencia extraordinaria con goce de haberes en caso que deban prestar atención a un familiar enfermo, siempre que otra persona no pueda hacerse cargo de su cuidado. Tienen la posibilidad de prestar servicio menor cantidad de horas mensuales que aquellos con estado policial, y tienen derecho al goce de no trabajar en los días feriados. Estos son algunos de los privilegios que tienen los auxiliares pero que no alcanzan a los policías con estado policial. Por su parte, los que tienen el estado policial pueden, por ejemplo, lucir sus uniformes en las ceremonias ostentando los honores que por cargo les corresponden.

Como vemos, hay una variedad de diferencias entre la forma de funcionar de un grupo y otro y, aunque en este texto sólo se mencionan unas pocas, debe tenerse presente que existen muchas otras más.

Pero la diferencia sustancial creo advertirla en el modo de pensar de unos y de otros, que se refleja en el espectro actitudinal de cada grupo.

Se me ocurre atribuir esta diferencia al carácter que imprimen las relaciones en la primera experiencia laboral de cada uno de nosotros. Pienso, como algunos autores, que el primer trabajo es aquel que mayor influencia ejerce sobre el modo de ser del sujeto posteriormente en su ámbito específico de trabajo.

Esto se podría comparar con el marco de referencia familiar. En efecto, los primeros años de vida de un sujeto y los aprendizajes que realice en éstos, van a conformar sus modos de relacionamiento social que lo caracterizarán a lo largo de toda su existencia. La primera relación laboral se nutriría entonces de la repetición de conductas aprendidas en la infancia. 

Como ejercicio para intentar dar  una explicación voy a referirme al juego y al aprendizaje de la regla moral en el niño. Parafraseando a Jean Piaget (Piaget,1977), en las sucesivas etapas evolutivas del niño encontramos algunas similitudes entre ellos: por ejemplo, al principio el niño juega solo, todo gira sobre su yo y el juego es autorreferencial. Esto es fácil de comprobar cuando observamos a niños de hasta un año, incluso algunos ya deambuladores, jugar con los mismos juguetes y en el mismo espacio físico que otros chicos de su edad, sin embargo, una mirada detallada nos permitirá avizorar que cada uno juega consigo mismo y que no se relaciona con los otros niños en un juego interactivo. Avanzados a la edad de los dos años, empiezan a jugar grupalmente y comienzan a observar las reglas, reglas éstas que para su corta edad devienen de los mayores, y que para estos pequeños parecen tener el carácter de sagradas; el niño de esta edad no es capaz de modificarlas porque la palabra de sus mayores representa una ley absoluta.

Con el paso del tiempo y el proceso madurativo, a la  edad de ocho o nueve años, encontramos que los niños son capaces de modificar las reglas del juego que practican y, más aún, adaptarlas a una nueva y propia ley de las que luego no se apartan bajo ningún punto de vista si no es consensuada por todos los participantes.

En la adolescencia sobrevienen otros cambios: el sujeto desarrolla cierta aversión por las reglas de sus mayores, hecho que ligado a otros factores orgánicos y psicológicos, como un cambio de la imagen corporal, crea muchos conflictos en las relaciones de aquellas familias donde los padres no son capaces de entender plenamente esta nueva etapa del ciclo vital de sus hijos.

Puede ocurrir también que algunas personas, a medida que crecen, y ya  adultos, sostengan su apego a la ley de sus mayores y no se animen a aprobar sus propias leyes, como ejercicio de crecimiento y auto-sostén.

Si miramos a muchos policías “con estado policial” se puede pensar que algunos han sido  incapaces de cambiar la ley o tan sólo cuestionarla.

Ahora bien, cuando ingresan a la Policía, lo hacen ya con un sentimiento de respeto por la ley, por las instituciones, y consideran sagradas las normas que  dictan los superiores. Esto, para tranquilidad de los superiores jerárquicos, hace de los policías “con estado policial”  seres absolutamente previsibles, ya sea en un sentido u otro, cualidades que otorgan certidumbre a quien los dirige.

Se me ocurre pensar que durante el proceso de inducción, por el que el individuo que ingresa a trabajar en la Organización aprende "la cultura" organizacional, a cómo " se hacen las cosas acá" más allá de lo formalmente establecido, en los policías “con estado policial” es sumamente útil para sus carreras, sin embargo se corre el riesgo de producir distorsiones que pueden finalmente fijarse en las estructuras personales de los aprendientes,  en especial en aquella parte de la personalidad que aprueba el apego a la ley del padre sin restricciones, con lo que si los nuevos integrantes de la fuerza no están prevenidos podrían caer en una dependencia paterna inconsciente.

Este proceso de dar a conocer la cultura organizacional, el funcionamiento, las políticas internas, sus referentes, comprende además trabajar en áreas que llevan a una exposición repetida al estrés, el cansancio físico y mental. Se practica y se llevan adelante técnicas para que el sujeto posea un mayor umbral de tolerancia a la frustración, y aprenda los conocimientos indispensables en materia jurídica, social y de derechos humanos. También para que conozca del manejo de las armas y adquiera nociones precisas que lo guíen en el abordaje de la resolución de conflictos. Entiendo por propia experiencia que estos modelos  de inducción son útiles pensando en la preparación intelectual y física de aquellos que estarán sujetos a condiciones de trabajo extraordinarias y plagadas de situaciones de emergencia.

Como resultado de este proceso observé las distintas facetas de la nueva personalidad de los hombres de azul. Desde esa mirada cercana, llegué a la conclusión de que es un molde relacional que se replica con muchísima habitualidad, produciendo una homogenización que pierde de vista la riqueza que da la creatividad propia de las individualidades.

El vocabulario cotidiano es útil para descubrir este molde relacional al que hago referencia. Los términos “subordinación”, “dependencia”, “obediencia”, “subordinadas”, “subalterno”, “subinstructor”, “subinspector”, “subcomisario”, “subdelegación”, “ayudante”, tienen como común denominador la alusión a significados que indican un “estar debajo de” o que alguien o algo está por “sobre de”.

En relación con las precedencias, es pertinente aclarar que una organización no es un sistema democrático en el que cada uno de sus integrantes tiene un mismo nivel en la escala jerárquica y en la toma de decisiones, esta característica se encuentra tanto en la institución policial como en cualquier otra donde exista una relación contractual.

Me interesa focalizar y hacer hincapié en el modo en que se desarrollan las comunicaciones dentro de las organizaciones porque al analizarlas parecen quedar al descubierto algunos factores que determinan el tipo de comunicaciones que se practican en ellas y que pueden ilustrarnos sobre rasgos de la personalidad subyacente de sus integrantes, así como de la cultura misma de la organización.

A grandes trazos me gustaría describir cómo observo las comunicaciones interpersonales en el ámbito de una organización que pertenece a las fuerzas de seguridad. Es posible afirmar que las comunicaciones generalmente se realizan de superior a subalterno, o de arriba hacia abajo, si hablamos de la escala jerárquica que alimenta y exacerba los criterios de realidad de unos y de otros.

Este tipo de comunicación utilizada, que se me ocurre denominar unidireccional o autoritaria, tiene ventajas y desventajas. Para quien hace las veces de emisor, observo que puede significar un proceso rápido, que parece brindarle tranquilidad y libertad, donde no necesita dar cuenta de sus decisiones al receptor y supone una relación de autoridad legitimada en el cargo que ostenta, lo que es una ventaja. En el caso del receptor, el mismo modelo tiene algunos inconvenientes, entre ellos la frustración que se le pude generar al no permitírsele la realimentación. El mejor ejemplo de esto es cuando un superior dice: “Haga lo que le digo. Es una orden…” Enseguida la angustia se apodera del receptor en la medida que se le presentan una serie de dudas que quedan en suspenso, junto a su creencia de estar inhibido para aclararlas, incrementándosele su caudal de ansiedad.

Es un modelo que puede provocar defectos en los datos transmitidos, vocabulario no siempre cercano para su comprensión, y a veces falta de ubicación general. Todo esto aunado coloca al receptor en una situación de dependencia. Muchas de estas variables son capaces de  producir resultados inciertos en la eficacia de este tipo de comunicación. De hecho suele ocurrir, y es el resultado de que las personas receptoras “no saben bien lo que se espera de ellos”.

Este estilo de comunicación practicada en muchos ámbitos de las organizaciones destinadas a la seguridad, finalmente conlleva más inconvenientes que ventajas. Por lo tanto lo considero poco recomendable para ser utilizado en  aquellas organizaciones que quieran difundir una imagen de buen manejo del concepto de asertividad entre sus hombres. Pero ¿qué significa asertividad?

Al respecto, ( Smith,1977) introdujo el término asertividad dentro de la psicología clínica en la década del setenta en los Estados Unidos. Con él pretendió definir un modelo de comunicación maduro en el que se afirma la propia personalidad a través de distintas actitudes encaminadas a mejorar la confianza de las personas en sí mismas (autoestima), por medio de una comunicación segura y eficiente.

Es decir, la comunicación asertiva ayuda al individuo a comunicarse con quienes lo rodean, corrigiendo sus deficiencias, abriendo paso a una nueva forma de comunicación que puede evitar caer en manipulaciones de todo tipo. Para poder dar solución a estos problemas elaboró un conjunto de teorías basado en los principios de la asertividad.

Otra afirmación en ese sentido la realizan Martín Gonzáles y Socorro Olivares ,cuando dicen que “en determinadas ocasiones el gerente o cualquier otra persona dentro de la organización, se enfrenta a problemas dentro del departamento, originados frecuentemente por una comunicación deficiente; aquí es de fundamental importancia implementar la conducta asertiva”. (Gonzáles y Olivares ,2001) Sin embargo,  este tipo de metodologías sólo tendrá buen resultado en organizaciones con las siguientes características: A) Interés en la autorrealización de sus empleados, manifestado en medidas concretas y permanentes. B) Otorgamiento de poder de decisión y de actuación para que el trabajador desarrolle proyectos tanto organizacionales como personales. C)  Favorecimiento del trabajo en equipo, respetando las decisiones de los elementos y dotándolos de recursos para que las lleven a cabo.

Para cumplir con estos postulados, es necesaria la creación de una cultura organizacional donde los valores de respeto, congruencia, ganar-ganar, alegría por el trabajo, etc., se traduzcan en un compromiso con la organización que lleve a reinterpretar los derechos básicos de una persona asertiva.

 Es, sin dudas, una conducta que permite establecer acuerdos que surjan de las negociaciones donde todo el mundo gana, y no de manipulaciones o imposiciones.

Aplicando este modelo, conviene no perder de vista que existe también otro tipo de comunicación que puede ser utilizada dentro de estas organizaciones de seguridad, que voy a denominar de retroalimentación.

La retroalimentación consiste en el desarrollo de la comunicación en dos sentidos, descendente y ascendente a la vez, en el que tanto el emisor como el receptor retroalimentan con sus mensajes la comunicación, al poder interactuar de manera ordenada y libre de presiones adicionales, en especial para el receptor. Es este tipo de comunicación en dos sentidos el que parece ser propiamente el promotor de relaciones interpersonales más duraderas en todas las organizaciones.

Este estilo de comunicación puede presentar  también algunos inconvenientes, como ser: lentitud de transmisión, aparente confusión en el proceso, puede generar inseguridad en el emisor y un sentimiento de aparente pérdida de su poder, pensamiento éste que no es objetivo sino producto de la propia fantasía del emisor.

Pero como ventajas ofrece: satisfacción general, seguridad de su cumplimiento, realización de objetivos, incremento de la creatividad de las personas, la comprensión, la participación. En resumen, aumenta la eficacia y eficiencia de todos los integrantes de la organización.

A la luz de las características de comunicación enunciadas hasta ahora, parece ser que en las instituciones de seguridad actuales, el tipo de comunicación que predomina es la comunicación unidireccional.

Ahora bien, ¿para qué sirve la comunicación en una organización? En principio propone una representación unitaria de sí misma. La organización se presenta cada vez más como una sociedad humana completa y está adoptando una semántica antropomórfica. Convertida en una persona moral tiene una conciencia, una identidad, cuerpo y espíritu, e incluso un alma, como afirma Pascale Weil en su texto La comunicación global.(Carbó Ponce 1999)

Mediante la labor diaria, la organización, como pregonaba el eslogan de una fuerza, “al servicio de la comunidad”, muestra que tiene corazón, entabla un diálogo permanente con la comunidad a la que se debe y crea una imagen de sí que da a conocer, por ejemplo, mediante avisos publicitarios. O bien a través de una marca (el gallo), de la decoración y señalética de sus oficinas, etcétera.

Este conjunto de cualidades distintivas nos impele a pensar que la organización policial tiene derecho a existir, como cualquier ser humano. Pero por sobre todo nos invita a aceptarla como un cuerpo unido que dispone de una integridad casi natural. De este modo la organización Policía de la Provincia de Buenos Aires es única e indivisible, como lo son también Gendarmería Nacional, Policía Federal y otras tantas fuerzas de seguridad.

De modo que la comunicación del tipo bidireccional sirve para unir la plenitud de cada uno de nuestros agentes con el desarrollo de la organización en su totalidad. Porque la plenitud personal pasa también por la plenitud de la organización, y se transforma en un doble beneficio.

Este tipo de comunicación bidireccional también vivifica y hace evolucionar la cultura de la institución, que ya no es sólo un resultado sino un espacio vivo donde es posible crear, modificar y compartir. Por eso la comunicación bidireccional se encargará de preparar, difundir, desplegar y crear un alto grado de adhesión a las decisiones que tomen los representantes máximos de la organización.

Si bien es cierto que esta clase de instituciones no se organiza bajo un sistema democrático, y que gran parte de las decisiones no son representativas de la opinión de todos los que en ella trabajan en un plano de igualdad, es posible concluir que el tipo de comunicación propuesto como instrumento de gestión, contiene el propósito de favorecer la adhesión de todos a estas decisiones, adhesión que por otro lado es necesaria para la aplicación de las normas que se dictan.

La gestión puede utilizar la comunicación bidireccional para sensibilizar, explicar y contribuir a una nueva apropiación de los objetivos, y hacer que funcione en sinergia como un grupo compacto. Creo que la organización debe velar por ser un proyecto, es decir una comunidad de personas comprometidas con la acción emprendedora conjunta  y un estímulo al sentimiento de pertenencia de sus integrantes.

Hoy es tiempo de apelar a una comunicación policial efectiva, que se constatará cuando se alcancen los objetivos fijados en la conducta del receptor. Este tipo de comunicación es esencial para el funcionamiento de una organización, como la policial, que debe basarse en el trabajo cooperativo de sus integrantes. Promete ser adecuado el trabajo en equipo, donde se delegue parte del poder a los subordinados para cumplir sus metas del modo que les resulte mas favorable.

Pareciera ser que va llegando el fin de aquellos modelos donde “bajan órdenes” y “suben reportes sobre su cumplimiento”.

Para aquellos que no estan en el vértice superior de la pirámide institucional,  aguardan algunas recomendaciones, por ejemplo: 

 

1.     Hagan sugerencias a nuestros jefes que les ayuden a cumplir las funciones en vez de quedarnos a esperar sus órdenes pasivamente.

 

2.     Al llevar los problemas a vuestros jefes, acerquémosle también propuestas de soluciones.

 

Del mismo modo, aquellos que lideran grupos deberían tener muy presente cuáles son los objetivos de la comunicación efectiva. Sabemos que se trata de lograr los objetivos fijados en la conducta del receptor, pero bien ¿cómo se hace esto? ¿Cómo llevamos a cabo ese proceso si es que realmente nos interesa utilizar este modelo? La respuesta es: teniendo presente cuáles son los objetivos que perseguimos.

 

En principio los objetivos de la comunicación efectiva son los siguientes:

A.    Transmitir conocimientos. Por ejemplo: explicar las funciones específicas de un puesto de trabajo.

B.    Inducir a cambiar actitudes o creencias que influyan en las acciones. Por ejemplo: aumentar la confianza de nuestros hombres en sus propias habilidades.

C.    Modificar comportamientos. Por ejemplo: inducir puntualidad.

 

LA  POLICÍA  Y  LOS RASGOS DE PERSONALIDAD PREDOMINANTES

 

El empleado con estado policial es aquel que como ya expresé, inició su camino en la Policía por la vía de los institutos policiales de formación y, que en su gran mayoría, al momento del ingreso no contaba con un título de carácter terciario o universitario.

Señalé también que se trata de un hombre propenso a ser dependiente, y que encuentra eco de su estructura dependiente en las actitudes y comportamientos de aquellos que se ubican en la organización como sus superiores jerárquicos. En consecuencia,...

 

  Descargar La Crisis como Oportunidad: Abordajes Creativos desde la Psicología del Trabajo(completo)

 

Lic. Salvador Bellusci

Salvadorbellusci@yahoo.com.ar

Psicólogo, Orientación en Psicología Organizacional

* Autor del Libro “Fin de un mito” Editorial Dunken ISBN 978-987-02-3400-5

* Autor de editoriales del diario crónica (año 2.007) bajo el seudónimo “El abuelo Titín”

* Autor del libro “De gris oscuro a azul intenso- Ideas para una policía mejor” ISBN 978-987-02-3901-7

 

 

   

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